Cotas gerenciais por decisão judicial: a discriminação estatística
Em 24 de junho de 2026, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a condenação de uma indústria à adoção de medidas estruturais para promoção de mulheres a cargos de gerência. O processo tramita em segredo de justiça e qualquer análise técnica fica restrita ao que foi tornado público pela própria Corte. Não ingresso no caso concreto. O que merece exame é o paradigma jurídico que a divulgação institucional pretende firmar — pois, quando o Tribunal escolhe noticiar a decisão e descrever os fundamentos do relator, a mensagem não é dirigida apenas à comunidade jurídica. É dirigida às empresas, aos gestores, aos trabalhadores, à opinião pública. E pretende projetar-se sobre milhares de relações de trabalho. Daí a necessidade de lê-la com atenção.
Do que foi divulgado, extraem-se quatro alicerces. Primeiro: a constatação de assimetria numérica entre grupos identitários nos cargos de gerência basta, por si só, para gerar presunção de discriminação indireta — no caso noticiado, a totalidade dos cargos gerenciais ocupados por homens fundamentou a condenação. Segundo: cabe à empresa demonstrar objetivamente os critérios que conduziram à composição atual; ausente essa prova, mantém-se a presunção. Terceiro: o Judiciário trabalhista é instância legítima para impor obrigações estruturais — cotas progressivas (20% no primeiro ano, 30% no seguinte), percentual mínimo de candidatas em processos seletivos (40%), programas de incentivo —, mesmo na ausência de lei que estabeleça tais percentuais. A própria divulgação cuida de registrar que essas medidas “não se confundem com ações afirmativas”. Do ponto de vista funcional, contudo, são exatamente isso. Quarto: o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do CNJ opera como instrumento interpretativo vinculante, exigindo que o julgador leve em consideração “as assimetrias de gênero, raça, classe e suas interseccionalidades”. A enumeração, repare-se, não é exaustiva. E talvez aí esteja o ponto mais sensível.
Faço, então, um exercício. Suponha-se que o entendimento da Terceira Turma seja absorvido como diretriz pelas empresas brasileiras a partir desta semana — que cada departamento jurídico, ao ler a notícia, oriente sua diretoria a antecipar-se ao risco de uma ação civil pública. O que aconteceria?
A primeira providência seria o diagnóstico identitário: quantos cargos de gerência existem, quem os ocupa, quais grupos estão sub-representados em relação à força de trabalho da empresa, do setor, da região, do país. A sub-representação será inevitavelmente identificada em alguma dimensão. Em alguns setores, faltarão mulheres. Em outros, pessoas negras, pessoas com deficiência, pessoas LGBTQIA+, pessoas acima de 50 anos, pessoas de baixa renda, pessoas de determinada origem regional. A lista do CNJ é, deliberadamente, aberta.
Identificada a sub-representação, o gestor tem duas alternativas: aguardar a rotatividade natural dos cargos, solução lenta que não afasta o risco no curto prazo, ou acelerar a reconfiguração do quadro, demitindo atuais ocupantes para abrir espaço aos grupos sub-representados. A segunda é a mais alarmante. E, sob a ótica preventiva, a mais racional.
Aqui chegamos ao ponto que precisa ser dito sem rodeios. Trabalhadores que ascenderam por critérios — objetivos ou subjetivos — da empresa, muitos após anos de carreira interna, como precisamente sustentou a empresa noticiada ao invocar um “critério meritocrático”, passariam a ser dispensados não por baixo desempenho, não por reestruturação, não por qualquer razão a eles imputável. Seriam dispensados exclusivamente por pertencerem ao grupo identitário “demais”.
Seu mérito, sua trajetória, sua produtividade, sua dedicação: nada disso importaria. Teriam direito às verbas rescisórias e, possivelmente, a indenizações por dispensa discriminatória às avessas, abrindo nova frente de litigiosidade. O ponto crítico, porém, não é financeiro. É simbólico. A mensagem ao trabalhador brasileiro seria a de que, daqui em diante, o trabalho duro, a meritocracia e a fidelidade à empresa não bastam. Basta, ou poderá bastar, o grupo a que se pertence.
Aberta a vaga gerencial e exigida cota mínima de candidatos do grupo sub-representado, três cenários se desenham. No primeiro, o conjunto atende à cota e há profissionais plenamente qualificados — cenário ideal, em muitos casos possível. No segundo, o conjunto qualificado é insuficiente: a empresa fica entre deixar a vaga aberta, contratar abaixo do padrão técnico ou recusar candidatos do grupo super-representado ainda que mais qualificados, institucionalizando a discriminação que se pretendia combater, agora sob a roupagem legítima da “reparação histórica”. No terceiro, a empresa antecipa a dificuldade e reorganiza juridicamente sua estrutura: fragmenta-se em pessoas jurídicas menores, terceiriza áreas inteiras, transforma cargos celetistas em prestadores de serviço, não por eficiência, mas por exposição regulatória. O efeito sistêmico é a desestruturação do mercado formal de trabalho gerencial. Possivelmente, mais pejotização.
Os três cenários têm em comum um detalhe: a alocação de talentos deixa de obedecer prioritariamente a critérios de competência e passa a obedecer a critérios de classificação identitária.
E há um problema aritmético. Se o instrumento interpretativo é o da observância de “gênero, raça, classe e suas interseccionalidades”, qual o limite? Em uma empresa com vinte cargos de gerência, deve-se observar a proporção de mulheres? E de mulheres negras? E de mulheres negras com deficiência oriundas de famílias de baixa renda? Cada interseccionalidade adicional reduz exponencialmente as combinações representáveis em quadros gerenciais reais, até o ponto em que nenhum quadro finito conseguiria atender, simultaneamente, a todos os recortes na proporção da população brasileira. O resultado prático da aplicação universal da premissa é, portanto, sua impossibilidade aritmética. E o que é aritmeticamente impossível só pode ser aplicado de modo seletivo — o que devolve ao julgador a escolha de quais grupos, em cada caso, merecem proteção. Transforma-se a tutela antidiscriminatória em ato discricionário do juiz.
A Constituição de 1988 estabelece a igualdade como direito fundamental e veda discriminações de toda ordem. A CLT proíbe expressamente que o gênero seja considerado variável determinante para fins de ascensão profissional. A vedação à discriminação opera, é necessário sublinhar, em ambos os sentidos.
A questão central não é, então, se a discriminação deve ser combatida — deve, sem dúvida —, mas como deve sê-lo e quem é constitucionalmente competente para definir os instrumentos desse combate. Ações afirmativas são, no Brasil, objeto de regulação legislativa específica. A Lei de Cotas nas universidades federais (Lei 12.711/2012), a reserva de vagas para pessoas com deficiência (Lei 8.213/91, art. 93), a Lei de Cotas Raciais no serviço público (Lei 15.142/25): em todos esses casos, foi o Congresso Nacional, foro adequado da deliberação democrática, que definiu os percentuais, os destinatários, os critérios, as exceções, as sanções, os prazos. Esse é o espaço próprio para o debate sobre cotas. Não simplesmente porque o Legislativo “tem legitimidade democrática”, chavão fácil, mas porque apenas ele tem condições institucionais de produzir uma política pública integrada, considerando externalidades e submetendo as escolhas ao crivo democrático.
Quando o Judiciário, por via interpretativa, impõe a uma empresa o cumprimento de percentuais que não estão fixados em lei — fundamentando-se em conceitos abertos como “discriminação indireta” e “perspectiva de gênero” —, opera-se uma silenciosa substituição funcional. O juiz, no exercício da atividade jurisdicional, exerce, na prática, atividade legislativa. Decide o percentual, o prazo, o piso de candidatas no processo seletivo, o programa de incentivo. Tudo sem que o Parlamento tenha deliberado sobre aquela política. Tudo sem qualquer análise de impacto regulatório.
E há a inversão do ônus probatório. Disse o relator, segundo a divulgação, que “a prova dos motivos da empresa raramente está ao alcance da parte discriminada”, razão pela qual cabe à empresa demonstrar objetivamente os critérios utilizados. A premissa tem fundo razoável em casos individuais com indícios concretos de tratamento desigual entre candidatos comparáveis. O problema é estender essa lógica para situações em que o “indício” é, simplesmente, o resultado estatístico final da composição do quadro. Transforma-se uma assimetria numérica em presunção de ilicitude. E exige-se da empresa que prove, retroativamente, a regularidade de cada uma das contratações e promoções que conduziram à composição atual. Para empresas com décadas de atuação, é tarefa próxima do impossível: a documentação dos processos seletivos pode não ter o rigor hoje exigido, os gestores podem já não estar na empresa, os candidatos preteridos podem nem sequer ser identificáveis. A presunção, assim, torna-se irrefutável. E, sendo irrefutável, transforma a discriminação indireta em discriminação puramente estatística, dispensando-se a investigação dos motivos efetivos de cada decisão concreta.
O combate à discriminação no ambiente de trabalho é missão constitucional e moral inafastável. Mulheres, pessoas negras, pessoas com deficiência, pessoas LGBTQIA+ e tantos outros grupos historicamente excluídos dos postos de comando merecem políticas efetivas de inclusão, e o Brasil tem muito a avançar nesse campo. Mas o instrumento adequado é o debate democrático, traduzido em legislação clara, com critérios objetivos, prazos definidos, sanções proporcionais e mecanismos de avaliação. Não a imposição judicial casuística, ancorada em conceitos abertos e em presunções extraídas de resultados estatísticos finais.
Repito: parto exclusivamente do que foi divulgado pela imprensa oficial do TST. O caso concreto, em segredo de justiça, pode comportar particularidades que justifiquem a decisão — e a essas particularidades não me cabe ingressar. O paradigma generalizável, contudo, exposto à crítica pública pela própria escolha de divulgá-lo, esse merece reflexão séria de juízes, advogados, gestores e, sobretudo, do legislador, a quem cabe a palavra sobre o desenho dessas políticas. A boa intenção de combater a discriminação não justifica, por si só, o caminho escolhido. E é precisamente porque o objetivo é nobre que os meios devem ser examinados com o rigor que a matéria exige.
*Otavio Torres Calvet – Juiz do Trabalho no TRT/RJ, Mestre e Doutor em Direito pela PUC/SP, Pesquisador do GETRAB-USP, Colunista da CONJUR, Diretor da Escola da Associação dos Juízes do Trabalho – EJUTRA e Professor da Escola Superior de Advocacia Pública – PGE/RJ.
*Artigo publicado originalmente no site da Lexum.
