Frequentemente, tenho tido a sensação de que a vida, social e empresarial, transformou-se num nobre e lindo mar de rosas. Serão a nova consciência e a panaceia ESG? Não sei. Leio livros, artigos, inspiradoras postagens nas redes sociais, e converso com pessoas que creem que o papel da liderança, na atualidade, mudou completamente. Não compartilho dessa opinião.

Liderar passa por inspirar e construir conexões com as pessoas. Evidente, mas muito mais do que isso.
Líderes, distintamente do que tenho visto, devem liderar!

A nova geração quer um trabalho que traga significado, sim. Todos os funcionários desejam ter seus esforços reconhecidos e querem, de alguma forma, sentirem-se participantes e colaborativos nos processos de tomada de decisões organizacionais. Penso que líderes devem motivar e engajar a todos, pois o resultado organizacional aterrissa, objetivamente, por meio das pessoas. São as pessoas – embora nem todas! – que criam valor para os clientes e que alcançam uma lucratividade superior para uma determinada empresa.

Cada tipo de indústria, e seu respectivo modelo de negócios, apresenta a necessidade daquilo que é mais velho do que andar para frente, ou seja, a necessidade de distintos tipos de liderança e de perfis de funcionários. Como aparenta ser difícil hoje enxergar e atuar dentro dessa ótica!

Para utilizar uma palavra da moda, alguns devem ser mais “democráticos”, outros nem tanto assim. Claro que a única coisa constante é a mudança; desse modo, acredito que o papel central de um líder é impulsionar e incentivar as pessoas para o alcance das transformações fundamentais, a fim de que uma empresa possa criar mais valor para os clientes e para os próprios funcionários.

Muitos resistem à mudança, visto que têm medo da incerteza e de suas próprias posições no futuro. Líderes devem mostrar o caminho a ser trilhado para se chegar à “afrodisíaca praia”, relevando a necessidade e os benefícios de tal mudança. O problema é que o medo, algumas vezes, encontra-se na própria liderança.

Os funcionários devem estar engajados e comprometidos com o negócio, tomando decisões ativamente com base na estratégia escolhida e na proposta de valor da empresa. Entretanto, enfatizo dois pontos que vejo negligenciados atualmente.

Em toda organização, sempre existem funcionários que estão desengajados, não por razões da empresa, como  se quer fazer crer, mas por aspectos relacionados à acomodação e/ou falta de aderência do funcionário – habilidades e competências – às necessidades da empresa. Em especial, em tempos de crise. Pior, esses funcionários não engajados contaminam negativamente o clima organizacional e drenam os esforços essenciais para a mudança, impactando desfavoravelmente na produtividade e na lucratividade da empresa.

Alguns líderes não implementam processos de avaliação de desempenho e têm medo de darem “feedbacks” verdadeiros sobre a performance insatisfatória de funcionários. Na verdade, um mito equivocado é de que as pessoas não gostam de “ouvir más noticias”. Penso justamente que é o contrário disso. Só se aperfeiçoa com um “feedback” legítimo das áreas que precisam ser melhoradas.

Aliás, aqueles que agregam mais valor, via comprometimento e resultados superiores, necessitam receber elogios e reconhecimento público pelo trabalho bem executado. Ponto. Líderes devem mesmo liderar. Nem sempre as decisões “democráticas” dos colaboradores precisam prevalecer. Líderes necessitam tomar as decisões estratégicas dos “caminhos a seguir” para que se alcancem os resultados almejados. Por vezes, devem acionar medidas duras e mesmo impopulares, deixando claro a todos os motivos pelos quais tais iniciativas foram adotadas.

Sem dúvida, funcionários diferentes em nível de desempenho precisam ser tratados de maneira distintiva.
Liderar significa motivar o pessoal para o atingimento dos objetivos organizacionais, incentivando as pessoas a correrem riscos, a fim de se aumentarem as inovações, a produtividade e o engajamento das equipes.
Verdadeiros líderes buscam expandir as habilidades e as competências dos talentos da empresa, transformando o aprendizado em um processo indispensável para o alcance de melhores resultados empresariais.

Não, o mundo empresarial não é tal qual o “mar de rosas vermelhas”, tão em voga no momento. Especialmente em períodos de transformação organizacional, os líderes necessitam ser decisivos e acionarem medidas, eventualmente duras, a fim de corrigir o rumo estratégico e definir altos padrões de desempenho das equipes.

Vejo muito, na prática, que a liderança “democrática” falha em estabelecer com clareza os papéis e as responsabilidades dos membros das equipes organizacionais. Mais insensato ainda, tais líderes não avaliam o desempenho individual, acatando a ineficiência de eventuais “acomodados”, e não premiam a performance superior daqueles comprometidos e responsáveis pelos resultados excepcionais.

O resultado desse tipo de liderança, parece-me, é, por vezes, a escassez de foco, já que os funcionários buscam alcançar os objetivos, cada um à sua maneira. Corolário: funcionários desengajados, perda de produtividade e resultados insatisfatórios.

Enfim, liderar eficazmente nem sempre significa ser “democrático”, categoricamente não. Líderes devem liderar, sabendo motivar e agir distintamente em função do negócio, do nível de maturidade e da qualificação das equipes e, fundamentalmente, em razão do contexto e das circunstâncias envolvidas no mercado e/ou segmento em questão.

Por fim, liderar eficazmente, de maneira segura, diz respeito à construção de vínculos. Contudo, é necessário – e muito – saber e atuar na direção de se desfazerem vínculos indesejáveis.