Entender a liberdade como um dos pilares para o fomento e crescimento das empresas talvez seja uma das premissas econômicas mais importantes. Afinal, o empreendedorismo só é possível em ambientes livres e competitivos, nos quais os direitos individuais sejam tratados como inalienáveis.

Em uma sociedade composta por “rotuladores”, na qual o politicamente correto é definido por quem rotula, vemos um crescimento exacerbado de imposições sociais e empresariais. É uma espécie de segunda lei, a qual restringe o livre comportamento dos indivíduos. Dessa forma, observamos severas exigências a gestão empresarial, o que ofusca a visão das firmas em serem mais eficientes e promoverem o lucro.

Se, por um lado, os “rotuladores” conseguem fazer com que a sociedade sujeite restrições às empresas, por outro, eles conseguem fazer com que as empresas imponham restrições à sociedade.  No Brasil, observamos movimentos de contratação com restrições raciais, de modo a garantir privilégios a minorias, e a adoção de políticas ESG (environmental, social and corporate governance) em empresas de capital aberto, as quais têm como uma das diretrizes a diversificação de gênero, impondo a realocação, contratação e demissão de funcionários apenas com a finalidade de atender aos requisitos impostos pela política.

Entender essas “inocentes” ações como vantajosas para as empresas por serem estratégicas para o negócio, por questões de marketing ou simplesmente por serem necessárias, parece, a princípio, óbvio. Entretanto, esse entendimento também pode ser tido como ingênuo. Ao aceitarmos, de boa-fé, as imposições das minorias que buscam privilégios, simplesmente por não nos importarmos ou por entendermos como “politicamente correto”, acabamos por aceitar restrições aos nossos próprios direitos.

A rotulação de negros ou brancos e mulheres ou homens, pelas empresas ou até mesmo pela sociedade, acaba por desvirtuar o indivíduo. Essas clusterizações não refletem em nenhuma medida a realidade e talvez sejam a forma mais evoluída de preconceito, na qual o seu grupo (se é que podemos afirmar que existem grupos) te define.

Tomar como verdade que a diversidade, definida a partir desses grupos, é um diferencial competitivo é no mínimo prematuro. Da mesma forma que existem estudos que mostram como isso pode ser vantajoso para as empresas, existem vários outros que não encontram essas evidências. Um exemplo é o artigo intitulado Does Board Gender Diversity Have a Financial Impact? Evidence Using Stock Portfolio Performance publicado em 2013 por Larelle Chapple e Jacquelyn E. Humphrey, o qual não identifica evidências de associação entre a diversidade do conselho de administração e o desempenho da firma, encontrando, inclusive, alguns resultados adversos quando se observam muitos membros do sexo feminino em determinados setores. Dessa forma, parece que o tema ainda precisa ser muito discutido e visto de diferentes óticas.

Em suma, a maior diversidade que devemos procurar é de indivíduos, com diferentes capacidades e pensamentos, independentemente do seu sexo ou cor, e que juntos consigam levar a empresa a alcançar o seu propósito maior: gerar lucro.

*Artigo publicado originalmente por Édipo Ferreira de Vasconcellos no site do Instituto Líderes do Amanhã.